Pratiques interdites

Au Québec, les normes du travail protègent les droits fondamentaux des salariés, et certaines conduites de la part de l’employeur sont strictement interdites. Ces pratiques, qualifiées de « pratiques interdites », peuvent faire l’objet de recours devant la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). PRDL Avocat inc. vous accompagne dans l’analyse, la prévention et le traitement des situations mettant en cause une pratique interdite, que vous soyez employeur ou salarié.

Qu’est-ce qu’une pratique interdite?

Une pratique interdite est un acte posé par un employeur (ou son représentant) qui contrevient aux droits reconnus par la Loi sur les normes du travail, notamment ceux relatifs :

À l’exercice d’un droit prévu par la loi (ex. : droit au congé parental, droit de porter plainte, droit de refuser de travailler dans des conditions dangereuses);
À l’absence pour cause de maladie ou d’obligations familiales;
À la maternité ou à l’état de grossesse;
À l’exercice d’un recours ou d’un droit syndical;
À des motifs discriminatoires ou de représailles.

Un congédiement, une sanction disciplinaire, une suspension, un déplacement, ou tout autre changement de condition de travail motivé par l’exercice d’un droit reconnu par la loi peut constituer une pratique interdite.

Exemples courants de pratiques interdites

Congédier une employée en raison de sa grossesse;
Refuser de réintégrer un employé après un congé parental;
Imposer une sanction pour avoir porté plainte à la CNESST;
Modifier les conditions de travail à titre de représailles;
Refuser un congé pour obligations familiales prévu par la loi;

Faire subir des conséquences à un salarié en raison de ses activités syndicales.

Nos services aux employeurs

Nous aidons les employeurs à respecter leurs obligations et à prévenir toute situation pouvant être perçue comme une pratique interdite :

Formation en gestion conforme aux normes du travail;
Accompagnement dans les décisions disciplinaires sensibles;
Conseils sur les absences autorisées et les congés protégés;
Gestion du risque juridique lors de modifications des conditions de travail;
Représentation en cas de plainte déposée par un employé.

Nos services aux employés

Nous accompagnons les travailleurs qui s’estiment victimes d’une pratique interdite par :

Une analyse complète de la situation et des preuves disponibles;
La rédaction et le dépôt d’une plainte auprès de la CNESST;
La représentation dans le cadre de la médiation ou de l’enquête;
La formulation de demandes de réintégration ou d’indemnisation.
Représentation des cadres supérieurs devant la Cour supérieure et la Cour du Québec

FAQs

Pratiques interdites au travail (Québec)

Qu’est-ce qu’une « pratique interdite » au sens de la Loi sur les normes du travail?

Une pratique interdite est un geste ou une décision posée par un employeur qui viole les droits fondamentaux prévus par la Loi sur les normes du travail, notamment en matière de discrimination, de représailles, de congédiement illégal ou de traitement inéquitable à l’égard d’un salarié. Ces pratiques sont strictement encadrées et sanctionnées par la CNESST.

Quels sont des exemples de pratiques interdites?

Parmi les pratiques interdites les plus fréquentes, on retrouve :

Le congédiement ou une sanction en raison d’une grossesse, d’un congé parental, d’une absence liée à la maladie ou à des obligations familiales.
Des représailles parce qu’un employé a exercé un droit (par exemple, avoir porté plainte à la CNESST).
Le refus d’accorder les conditions minimales prévues par la loi (congés, horaires, salaires).
Toute mesure discriminatoire liée à l’âge, au sexe, à l’état civil, à la religion, à l’orientation sexuelle, etc.

Un employeur peut-il congédier un employé pendant ou après un congé parental?

Non. La Loi protège les salariés qui exercent leur droit à un congé parental. Il est interdit de congédier ou de pénaliser un employé en raison de sa grossesse, de son congé de maternité, de paternité ou de parentalité. Un congédiement dans un tel contexte pourrait être contesté devant la CNESST comme étant une pratique interdite.

Est-ce que le refus de donner un poste à un salarié en raison de son origine constitue une pratique interdite?

Oui. Refuser d’embaucher ou de promouvoir un salarié en raison de son origine ethnique, de sa couleur, de sa langue, de son sexe ou de tout autre motif discriminatoire est interdit et peut donner lieu à des recours.

Que faire si je crois être victime d’une pratique interdite?

Vous devez déposer une plainte auprès de la CNESST dans les 45 jours suivant la pratique interdite (ex. : la date du congédiement, de la sanction ou du refus illégal). Le non-respect de ce délai peut entraîner le rejet automatique de la plainte.

Quel est le rôle de la CNESST dans ces situations?

La CNESST reçoit, analyse et enquête sur les plaintes pour pratiques interdites. Elle tente d’abord une conciliation entre les parties. Si aucune entente n’est trouvée, elle peut porter le dossier devant le Tribunal administratif du travail (TAT).

Est-ce qu’un employé peut être sanctionné pour avoir déposé une plainte à la CNESST?

Non. Toute mesure de représailles contre un salarié qui exerce un droit prévu par la loi (plainte, témoignage, refus d’accepter une pratique illégale) constitue une pratique interdite sévèrement sanctionnée.

Quelles sont les conséquences pour l’employeur reconnu coupable d’une pratique interdite?

Un employeur reconnu responsable peut être contraint :

de réintégrer l’employé dans son poste;
de lui verser une indemnité pour perte de revenu;
de lui verser des dommages pour atteinte à ses droits;
de modifier ses pratiques internes.

PRDL Avocat peut-elle m’aider dans ce type de situation?

Absolument. Notre cabinet accompagne aussi bien les salariés que les employeurs dans la prévention, la gestion et la contestation des pratiques interdites. Que ce soit pour une plainte à la CNESST, une négociation ou une audience devant le Tribunal administratif du travail, nous assurons une défense rigoureuse et stratégique de vos droits.