« Marie aimait son travail. Jusqu’au jour où les remarques dévalorisantes, les exclusions répétées et les regards méprisants ont transformé son quotidien en source d’angoisse.» Comme bien d’autres travailleurs au Québec, elle a été victime de harcèlement psychologique. Mais que dit la loi ? Et surtout, que peut-on faire ?
Qu’est-ce que le harcèlement psychologique au travail ?
Au Québec, le harcèlement psychologique est défini par l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail. Il s’agit d’une conduite vexatoire, manifestée soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié, et rendant le milieu de travail néfaste. La loi reconnait également qu’une seule conduite grave peut également constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne salariée
Voici quelque exemple courant reconnus par la jurisprudence :
- Intimidation verbale ou écrite;
- Isolement social;
- Menaces voilées ou directes;
- Dévalorisation constante du travail accompli;
- Vidéosurveillance excessive ou absurde;
Les obligations de l’employeur
L’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail (LNT) établit un principe fondamental en matière de droit du travail au Québec : tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Cette disposition ne se limite pas à interdire le harcèlement, elle impose également à l’employeur une obligation proactive qui consiste à prendre les moyens raisonnables pour le prévenir et, le cas échéant, le faire cesser.
Concrètement, cette obligation comprend notamment :
- L’adoption d’une politique claire et accessible de prévention du harcèlement psychologique, qui définit les comportements inacceptables, les recours disponibles et les responsabilités de chacun dans l’entreprise.
- La mise en place d’une procédure de traitement des plaintes, permettant aux personnes salariées de signaler une situation de harcèlement de manière confidentielle, sécuritaire et sans crainte de représailles.
La conduite d’une enquête interne diligente, objective et confidentielle en cas de signalement ou de plainte. Cette enquête doit être menée avec sérieux et impartialité, dans un délai raisonnable, et donner lieu à des mesures correctives si le harcèlement est confirmé.
L’employeur ne peut se soustraire à ces responsabilités, même s’il n’est pas lui-même l’auteur du harcèlement. Un manquement à ces obligations peut entraîner sa responsabilité devant la CNESST ou les tribunaux civils, et donner lieu à des recours pour dommages-intérêts.
Les recours pour la victime
Lorsqu’une personne salariée croit avoir été victime de harcèlement psychologique au travail, elle peut exercer un recours en déposant une plainte écrite à la CNESST (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail). Cette démarche vise à faire reconnaître la situation vécue et à contraindre l’employeur à prendre des mesures correctives lorsque ses obligations n’ont pas été respectées.
La plainte doit être formulée par écrit et déposée dans un délai de 90 jours suivant le dernier acte de harcèlement. Ce délai est impératif : passé ce cap, la CNESST peut refuser d’intervenir, même si les faits sont graves. Il est donc crucial pour la personne salariée de consulter rapidement ou de garder une trace précise des incidents afin de respecter les échéances prévues par la loi.
Dans certaines situations, le harcèlement psychologique peut également prendre la forme de discrimination fondée sur un motif interdit par la Charte des droits et libertés de la personne (par exemple : la race, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, la religion, etc.). Lorsque tel est le cas, et avec le consentement explicite de la personne salariée, la CNESST peut transmettre la plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ). Cette transmission s’effectue dans le cadre d’une entente intervenue entre les deux organismes, approuvée par le ministre responsable.
Cela permet à la victime de bénéficier d’un encadrement plus large et d’une analyse sous l’angle des droits fondamentaux, ce qui peut mener à des conclusions plus étendues que celles rendues uniquement en vertu de la LNT.
D’autres recours peuvent également être exercés :
- En dommages-intérêts devant les tribunaux civils
- Devant le Tribunal administratif du travail
- Par des griefs syndicaux (dans un contexte syndiqué)
Traitement de la plainte et enquête à la CNESST
Dépôt de la plainte
La personne qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique qui souhaite déposer une plainte auprès de la CNESST doit remplir le formulaire disponible sur son site https://servicesenligne.cnesst.gouv.qc.ca/plainteCNESST . En outre, elle est également tenue de collaborer avec diligence avec l’ensemble des intervenants de la CNESST, notamment en transmettant tous les renseignements requis ainsi que les documents pertinents afin de permettre une analyse complète de son dossier.
Analyse de la plainte
Une fois la plainte pour harcèlement psychologique reçue, la CNESST analyse d’abord sa recevabilité. Elle s’assure notamment que les faits allégués, s’ils sont prouvés, pourraient constituer du harcèlement au sens de l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail (LNT). La CNESST vérifie également si la plainte a été faite dans le délai prévu par la loi.
Si la plainte est jugée recevable, la CNESST communique avec la personne qui a déposé la plainte ainsi que son employeur afin de convenir des modalités d’un règlement satisfaisant pour toutes les parties.
Si la plainte est jugée non recevable, la CNESST informe la personne plaignante des motifs de cette décision. Celle-ci peut alors demander une révision dans un délai de 30 jours.
Tentative de médiation
Dans un premier temps, la CNESST peut proposer une médiation sans frais entre la personne plaignante et l’employeur. Cette étape volontaire, confidentielle et encadrée par un médiateur impartial, vise à trouver une solution rapide et satisfaisante pour les deux parties. Si la médiation échoue ou si l’une des parties refuse d’y participer, le dossier est référé à un enquêteur interne.
Enquête administrative
Si aucune entente n’est possible, la CNESST procède à une enquête administrative impartiale. L’enquêteur recueille les témoignages, analyse les documents et évalue la crédibilité des versions présentées. L’objectif est de déterminer s’il y a eu ou non harcèlement psychologique au sens de la loi.
Transfert du dossier aux affaires juridiques de la CNESST
Lorsque les démarches de conciliation ou de médiation n’aboutissent à aucune résolution du litige, la CNESST peut transférer le dossier aux affaires juridiques. À ce stade, un avocat ou une avocate de la Commission est alors mandaté pour représenter gratuitement la personne plaignante devant le Tribunal administratif du travail (TAT), si le dossier est jugé fondé.
Il est important de noter que cette représentation n’entraîne aucuns frais pour la personne plaignante, tant que celle-ci accepte d’être représentée par un avocat de la CNESST. Toutefois, si elle préfère retenir les services d’un avocat privé, elle peut le faire à ses propres frais.
Conseils pratiques : Comment réagir ?
- Documenter les faits : dates, faits, témoins, courriels.
- Parler à un supérieur ou à un représentant RH
- Consulter un avocat ou déposer une plainte à la CNESST
- Ne pas rester seul : consulter un professionnel de la santé ou un psychologue
PRDL Avocat inc. peut vous aider
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